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閔行三位仲裁員談調解:是化解勞動爭議的法寶
來源:未知 2019-08-14 23:41

  據《勞動報》報道,發生勞動爭議后,雙方當事人并非要劍拔弩張,斷個是非黑白才能解決矛盾。其實,有一法寶———“調解”,不但能快速解決勞資雙方的爭議,還能起到主動預防勞資矛盾激化的作用。本期的講述邀請閔行區勞動人事爭議仲裁院的黃佳萍、朱春蘭以及朱怡婷三位仲裁員,分享他們在仲裁調解中的故事。

  隨著勞動保障制度的不斷完善,經濟格局的劇烈變化,以及勞動者維權意識的不斷提高,仲裁委化解勞資矛盾的任務愈加繁重。不論是仲裁庭前的“面對面”調解,或是庭審結束后的“背對背”調解,都能加速勞動爭議仲裁的審理,快速解決勞資雙方的矛盾。

  臨近退休的員工老李,曾向我們提出包含加班工資、解除勞動合同經濟補償金、高溫費等在內的仲裁請求。庭審開庭前,老李的愛人申請作為旁聽人員一同參加庭審。但是在庭審中,雙方就加班工資、解除勞動合同時的一些事實情況爭論不休,甚至出現了不和諧的場景,不論是公司老板或是老李夫婦兩人情緒都十分激動。經再三警告無效,我們不得不宣布休庭十分鐘,讓老李與老板平復心情后繼續庭審。

  在庭審結束后的調解中,我得知老李的愛人原先也在這家單位工作,同樣和老李一樣遭受到了不公正對待,但是因為她已經退休,因此她的仲裁請求未被受理。之后,我動之以情、曉之以理,不斷開解雙方,最終雙方達成一致調解意見:由公司支付老李與其愛人共計2萬元,仲裁委員會出具老李與單位的調解書,老李的愛人與單位簽訂了和解協議。

  記得還有一次,我們接到一名在物業公司工作的勞動者的申請,稱公司多年來支付的工資低于最低工資標準,且有不按時發放工資的現象。庭審中,該物業公司委托一名律師作為代理人應對仲裁。由于雙方在庭審中對其他事宜并無異議,僅對計酬的方式有不同的說法。因此,在庭審結束后,我們對雙方當事人展開了“背對背”調解。首先找到了公司委托的律師談話。經過一番交流,這名律師表示,公司的計酬確實低于最低工資標準,是嚴重違反法律規定的,因此他提出要與公司方面進行溝通,并核算差額,會嚴格按照法律規定拿出一份明確的調解方案。我們也及時向勞動者轉告了用人單位方面的調解意向,并安撫了勞動者。第二天下午,我們接到了這名律師的電話,他給出了調解方案,并承諾會在一周內支付給勞動者。經過我們的解釋,勞動者欣然接受了調解方案,雙方于庭審后的第三天簽訂了調解協議并簽收了調解書。一周以后,勞動者打來電話,表示已經收到調解款項。

  回顧這兩個和平解決的案子,“背對背”調解起到了相當重要的作用。我們認為在處理勞動爭議案件中,除了要把握好政策法規之外,還需要平衡勞動者與用人單位雙方利益,多調解,少裁決,方能平穩解決雙方的勞資爭議。

  過去,集體勞動爭議牽涉人數眾多,一旦進入勞動仲裁環節,消耗的人力、時間相當巨大,在庭后調解中往往得不到太好的效果,最終案件進入法院的居多。而現在,勞動仲裁開始實行庭前調解,讓更多的集體爭議案件能夠更快解決,為更多勞動者有效維護了合法權益。我們曾接過一樁涉及30余名勞動者的集體勞動爭議案件,勞動者均因公司拖欠數月工資而申請仲裁。由于僅涉及拖欠的部分工資,雙方爭議似乎并不復雜,所以在收到這批案件后,我們的第一想法就是盡量幫助雙方進行調解,以便快速解決糾紛。開庭當日,30余名勞動者悉數到庭,該公司也委派了總公司的人事總監參加庭審。在正式開庭前,我們詢問雙方當事人能否接受調解,雙方均表示愿意。人事總監告訴我們因為公司經營不善導致未能正常發放員工工資,但近期會有一筆貨款入賬,屆時所有勞動者的工資就能補齊。同時他也拿出了一份電子考勤,表示這些勞動者普遍都有缺勤十余天的情況,因此工資不會足額發放。我將考勤交給勞動者核對,但所有勞動者都表示從未有過缺勤。眼看雙方各執一詞,都堅持自己的主張,調解工作陷入僵局。根據勞動仲裁的相關規定,如果勞動者不能就公司的考勤記錄提供有力證據予以反駁,那么我們只能采信公司的這份證據。但一般來說,所有勞動者在相同時間內都缺勤的可能性并不大,會不會有其他可能呢?我決定直接打電話與該公司的法人代表劉某進行溝通。在電話里,我們提出了疑問,提醒他提供虛假證據的法律后果。面對可能的法律懲罰,他承認了考勤記錄作假的事實,并表示配合仲裁的調解工作。

  在我們一個個調解之下,雙方逐步將調解書簽收完畢,這時只剩下最后一名勞動者賈某。原來公司之前已經向賈某出具了解除勞動合同通知書,解除理由是由于賈某向勞動仲裁部門申請勞動仲裁,賈某對此表示無法理解,故要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。根據《勞動合同法》第四十八條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當支付相當于補償兩倍的違法解除賠償金。公司的解除理由顯然站不住腳,我們當即與公司相關負責人進行了溝通,對方表示公司的經營情況不佳,支付相當于雙倍補償金的賠償款確有困難。因此,我們也與賈某就金額進行了溝通,當時天色已晚,賈某與公司負責人看我們反復調解了一整天,最終雙方都有所退讓,簽下了調解書。至此,30余名勞動者與公司全部達成調解協議。多方聯動化解加班工資基數之爭

  遇到有些勞動爭議案件,有時候單單憑借我們仲裁員的努力要調解成功是有困難的。近年來,隨著勞動爭議案件時有發生,各部門之間的聯動預警機制就顯得更為重要。

  幾年前的春節,一家食品企業的部分員工在加班工資基數上與企業產生了激烈的矛盾。事情是來自區勞動監察大隊的一則預警提示,在接到案件后,我們立馬與勞動監察大隊、區總工會等共同趕赴現場了解情況。調查后我們發現,該企業雖然曾在集體勞動合同中與員工約定加班工資基數,但是約定的加班工資存在基數偏低的情況,影響了員工的合理工資收入。另外,員工也提出了自己的要求:將年終獎、獨生子女補貼等偶發性、福利性收入部分一并計入加班工資基數內。

  在發現這一情況后,我們首先向勞資雙方代表釋明了法律規定,并根據企業目前的經營狀況,從員工能夠早日拿錢回家過年的愿景出發,在勞資雙方背對背溝通中進行調解,最終企業支付了員工合理的加班工資,雙方也簽下了和解協議,成功地化解了一起群體性勞動爭議。

  一般認識上,勞動仲裁爭議委員會的工作始于當事人的申請,終于出具調解書或裁決書。然而,在我們眼里,完滿地處理一起勞動爭議還需要很多事前事后的“工夫”。例如,案件審理完畢后,我們仲裁員主動承擔“額外”的工作,以及依靠工會和勞動監察的第一時間預警等等將工作做在前頭,才是真正為當事人著想,避免矛盾激化,將勞動爭議及時地扼殺在萌芽之中。

  據《勞動報》報道,發生勞動爭議后,雙方當事人并非要劍拔弩張,斷個是非黑白才能解決矛盾。其實,有一法寶———“調解”,不但能快速解決勞資雙方的爭議,還能起到主動預防勞資矛盾激化的作用。本期的講述邀請閔行區勞動人事爭議仲裁院的黃佳萍、朱春蘭以及朱怡婷三位仲裁員,分享他們在仲裁調解中的故事。

  隨著勞動保障制度的不斷完善,經濟格局的劇烈變化,以及勞動者維權意識的不斷提高,仲裁委化解勞資矛盾的任務愈加繁重。不論是仲裁庭前的“面對面”調解,或是庭審結束后的“背對背”調解,都能加速勞動爭議仲裁的審理,快速解決勞資雙方的矛盾。

  臨近退休的員工老李,曾向我們提出包含加班工資、解除勞動合同經濟補償金、高溫費等在內的仲裁請求。庭審開庭前,老李的愛人申請作為旁聽人員一同參加庭審。但是在庭審中,雙方就加班工資、解除勞動合同時的一些事實情況爭論不休,甚至出現了不和諧的場景,不論是公司老板或是老李夫婦兩人情緒都十分激動。經再三警告無效,我們不得不宣布休庭十分鐘,讓老李與老板平復心情后繼續庭審。

  在庭審結束后的調解中,我得知老李的愛人原先也在這家單位工作,同樣和老李一樣遭受到了不公正對待,但是因為她已經退休,因此她的仲裁請求未被受理。之后,我動之以情、曉之以理,不斷開解雙方,最終雙方達成一致調解意見:由公司支付老李與其愛人共計2萬元,仲裁委員會出具老李與單位的調解書,老李的愛人與單位簽訂了和解協議。

  記得還有一次,我們接到一名在物業公司工作的勞動者的申請,稱公司多年來支付的工資低于最低工資標準,且有不按時發放工資的現象。庭審中,該物業公司委托一名律師作為代理人應對仲裁。由于雙方在庭審中對其他事宜并無異議,僅對計酬的方式有不同的說法。因此,在庭審結束后,我們對雙方當事人展開了“背對背”調解。首先找到了公司委托的律師談話。經過一番交流,這名律師表示,公司的計酬確實低于最低工資標準,是嚴重違反法律規定的,因此他提出要與公司方面進行溝通,并核算差額,會嚴格按照法律規定拿出一份明確的調解方案。我們也及時向勞動者轉告了用人單位方面的調解意向,并安撫了勞動者。第二天下午,我們接到了這名律師的電話,他給出了調解方案,并承諾會在一周內支付給勞動者。經過我們的解釋,勞動者欣然接受了調解方案,雙方于庭審后的第三天簽訂了調解協議并簽收了調解書。一周以后,勞動者打來電話,表示已經收到調解款項。

  回顧這兩個和平解決的案子,“背對背”調解起到了相當重要的作用。我們認為在處理勞動爭議案件中,除了要把握好政策法規之外,還需要平衡勞動者與用人單位雙方利益,多調解,少裁決,方能平穩解決雙方的勞資爭議。

  過去,集體勞動爭議牽涉人數眾多,一旦進入勞動仲裁環節,消耗的人力、時間相當巨大,在庭后調解中往往得不到太好的效果,最終案件進入法院的居多。而現在,勞動仲裁開始實行庭前調解,讓更多的集體爭議案件能夠更快解決,為更多勞動者有效維護了合法權益。我們曾接過一樁涉及30余名勞動者的集體勞動爭議案件,勞動者均因公司拖欠數月工資而申請仲裁。由于僅涉及拖欠的部分工資,雙方爭議似乎并不復雜,所以在收到這批案件后,我們的第一想法就是盡量幫助雙方進行調解,以便快速解決糾紛。開庭當日,30余名勞動者悉數到庭,該公司也委派了總公司的人事總監參加庭審。在正式開庭前,我們詢問雙方當事人能否接受調解,雙方均表示愿意。人事總監告訴我們因為公司經營不善導致未能正常發放員工工資,但近期會有一筆貨款入賬,屆時所有勞動者的工資就能補齊。同時他也拿出了一份電子考勤,表示這些勞動者普遍都有缺勤十余天的情況,因此工資不會足額發放。我將考勤交給勞動者核對,但所有勞動者都表示從未有過缺勤。眼看雙方各執一詞,都堅持自己的主張,調解工作陷入僵局。根據勞動仲裁的相關規定,如果勞動者不能就公司的考勤記錄提供有力證據予以反駁,那么我們只能采信公司的這份證據。但一般來說,所有勞動者在相同時間內都缺勤的可能性并不大,會不會有其他可能呢?我決定直接打電話與該公司的法人代表劉某進行溝通。在電話里,我們提出了疑問,提醒他提供虛假證據的法律后果。面對可能的法律懲罰,他承認了考勤記錄作假的事實,并表示配合仲裁的調解工作。

  在我們一個個調解之下,雙方逐步將調解書簽收完畢,這時只剩下最后一名勞動者賈某。原來公司之前已經向賈某出具了解除勞動合同通知書,解除理由是由于賈某向勞動仲裁部門申請勞動仲裁,賈某對此表示無法理解,故要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。根據《勞動合同法》第四十八條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當支付相當于補償兩倍的違法解除賠償金。公司的解除理由顯然站不住腳,我們當即與公司相關負責人進行了溝通,對方表示公司的經營情況不佳,支付相當于雙倍補償金的賠償款確有困難。因此,我們也與賈某就金額進行了溝通,當時天色已晚,賈某與公司負責人看我們反復調解了一整天,最終雙方都有所退讓,簽下了調解書。至此,30余名勞動者與公司全部達成調解協議。多方聯動化解加班工資基數之爭

  遇到有些勞動爭議案件,有時候單單憑借我們仲裁員的努力要調解成功是有困難的。近年來,隨著勞動爭議案件時有發生,各部門之間的聯動預警機制就顯得更為重要。

  幾年前的春節,一家食品企業的部分員工在加班工資基數上與企業產生了激烈的矛盾。事情是來自區勞動監察大隊的一則預警提示,在接到案件后,我們立馬與勞動監察大隊、區總工會等共同趕赴現場了解情況。調查后我們發現,該企業雖然曾在集體勞動合同中與員工約定加班工資基數,但是約定的加班工資存在基數偏低的情況,影響了員工的合理工資收入。另外,員工也提出了自己的要求:將年終獎、獨生子女補貼等偶發性、福利性收入部分一并計入加班工資基數內。

  在發現這一情況后,我們首先向勞資雙方代表釋明了法律規定,并根據企業目前的經營狀況,從員工能夠早日拿錢回家過年的愿景出發,在勞資雙方背對背溝通中進行調解,最終企業支付了員工合理的加班工資,雙方也簽下了和解協議,成功地化解了一起群體性勞動爭議。

  一般認識上,勞動仲裁爭議委員會的工作始于當事人的申請,終于出具調解書或裁決書。然而,在我們眼里,完滿地處理一起勞動爭議還需要很多事前事后的“工夫”。例如,案件審理完畢后,我們仲裁員主動承擔“額外”的工作,以及依靠工會和勞動監察的第一時間預警等等將工作做在前頭,才是真正為當事人著想,避免矛盾激化,將勞動爭議及時地扼殺在萌芽之中。

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